Muchos de nosotros hemos trabajado en diferentes organizaciones. Toda organización humana es dinámica por naturaleza y lo único seguro ha sido y siempre será el cambio. Esto incluye a los cambios periódicos en los diferentes niveles que ejercen el liderazgo en una organización. Es inevitable en virtud de que todos los seres humanos de manera consciente o inconsciente buscamos progresar en nuestras carreras y profesiones; es decir, buscamos el cambio. El cambio implica movilidad y asumir nuevos roles, mayores responsabilidades y nuevos retos dentro o fuera de la organización. De ahí la movilidad del capital humano en todas las organizaciones.

Por lo anterior me atrevo a afirmar que casi nada de lo que ocurre en una organización es más importante y tiene más impacto que una transición ejecutiva de alto nivel. Por la naturaleza del rol, la acción o inacción de un nuevo líder senior influirá significativamente en el curso del negocio, para bien o para mal. Sin embargo, a pesar de los esfuerzos, muchas veces los nuevos líderes están poco preparados para la transición a sus nuevos retos. De hecho, existen estudios de la Universidad de Harvard o de McKinsey que indican que aún en las organizaciones que han tenido liderazgos fuertes y exitosos, cuando se ha producido una transición, en casi la mitad de los casos esta no se considera exitosa.

Cada transición de liderazgo crea incertidumbre y genera muchas preguntas: ¿El nuevo líder descubrirá y aprovechará las oportunidades?, ¿logrará reunir e integrar al equipo adecuado?, ¿los cambios serán sostenibles? ¿se logrará desarrollar a un sucesor confiable y exitoso?

Estas y otras muchas preguntas tienen siempre como fondo la misma pregunta fundamental: ¿Tendrá éxito el líder?

Ciertamente no hay ninguna formula mágica para asegurar el éxito de ninguna transición, pero si se han identificado ciertos elementos claves que pueden agruparse en cinco dimensiones:

  • La estrategia y el funcionamiento de la empresa o función
  • La cultura organizacional
  • El equipo de trabajo
  • El líder mismo
  • Las partes interesadas o grupos de interés

 

Hacer balance y actuar en cinco dimensiones

El escritor español Miguel de Cervantes escribió una vez: “Estar preparado es la mitad de la batalla”. ¿Cuál es la otra mitad?. El artista también español, Pablo Picasso, nos dio la respuesta: “La acción es la clave fundamental para tener éxito”.

Ambos tenían razón; lo que cada líder debería hacer es considerar una transición en dos etapas igualmente importantes: primero, hacer un balance de lo que se tiene y lo que falta y luego actuar haciendo preguntas sobre cinco dimensiones del liderazgo antes mencionadas: la estrategia y el funcionamiento de la empresa o función, la cultura organizacional, el equipo, el líder mismo o él mismo, y otras partes interesadas que deben gestionarse. La idea fundamental se muestra en la siguiente figura:

Cuando el líder se hace preguntas vinculadas a las cinco dimensiones, siempre hay que tener cuidado con las respuestas genéricas, esto es porque el punto de partida de cada líder es diferente. Para algunos, el rol inicial es mantener y mejorar constantemente lo que heredaron en cada una de estas dimensiones. Para otros, es necesario el cambio transformacional en todas las dimensiones. Por último, otros se enfrentan a una mezcla de ambas posibilidades.

En cualquier caso, el líder no esta solo, cuenta siempre con la información y la asesoría de expertos que faciliten la transición y contribuir a su éxito. En Top Quality Systems de ayudamos a asegurar tu éxito.